в

Чем отличается мотивация от стимулирования?

Мотивация и стимулирование персонала — как получить максимальную отдачу сотрудников за 5 шагов: инструкция для начинающих бизнесменов + помощь в повышении мотивации и стимулировании трудовой деятельности

Понятие стимулов и мотивации

Определение 1

Мотивация и стимулы в управлении – это основные инструменты, которые побуждают к деятельности сотрудников компании.

В основе мотивации лежит два метода: мотив и стимул, которые неразрывно связаны друг с другом. Мотив и стимул отличаются друг от друга. Так, например, под мотивом понимают причину, которая побуждает сотрудника к какому-то действию в деятельности. Если рассматривать совокупность мотивов, то они характеризуют личность человека в его социальной системе. Любая деятельность сотрудника осуществляется благодаря внутренним причинам. В отличие от мотива, стимул – это внешнее воздействие на человека, в результате чего происходит влияние на трудовую деятельности.

Статья: Мотивация и стимулы в управлении

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Стимул не подразумевает внешнее воздействие, а является скорее побуждающим эффектом. Стимулирующие импульсы человек пропускает через себя и собственную психику, в результате чего появляется решение или ответная реакция на ту или иную деятельность. После чего данное решение перерастает в действие, которое уже в последствии дает результат. Результат является итоговой оценкой деятельности сотрудника.

Степень результата зависит от адекватности восприятия человеком стимулирующих символов. Мотивы и стимул выступают в роли факторов, которые определяют фактический результат сотрудника. Мотивы выступают причинами, а стимул в качестве внешнего воздействия.

В частности, стиль руководства может привести или к замыканию сотрудников, или раскрытию персонала. Мотивация побуждает человека к определенной деятельности, стимулирование можно назвать процессом.

Два метода подталкивают себя друг к другу. Так мотивация толкает деятельность изнутри, стимулирование привлекает мотивацию извне.

Основу мотивации создают потребности, которые могут быть:

  • внутренними,
  • глубинными.

Если сотрудники в одной и той же ситуации может проявить разное поведение. Это говорит о том, что для каждого из них характерна своя мотивация. В случае, если в разных ситуациях человек поступает одинаково, это говорит о силе его внутренней мотивированности. Такой сотрудник является легко обучаемым, и его деятельность имеет высокие показатели.

Пока сотрудник не реализовал свою потребность, мотивация может активизировать деятельность. Современная литература раскрывает три типа мотивации, которые обусловлены следующими потребностями:

  • достижение цели,
  • присоединение,
  • власть.

Данные потребности очень важны в управлении. Очень часто руководители пренебрегают практически всеми потребностями, что приводит к негативным последствиям. Помимо потребностей, на мотивацию влияет жизненная позиция сотрудника, уровень его культуры и ценности. Данные критерии могут отличаться от общепринятых норм. Ценность сотрудника нематериальна, ее нельзя увидеть, пощупать, однако можно распознать и оценить благодаря кропотливому изучению. Зачастую целью руководителя является формирование и развитие приверженности сотрудника к целям. Но при этом кропотливо изучать мотивацию вышестоящее руководство не намерено. А это, в свою очередь, отражается в дальнейшем на мотивации.

Особенности руководящего состава могут достаточно сильно повлиять на эффективность подчиненных

Руководителю очень важно понимать эффективность своих сотрудников. Степень эффективности зависит от комфорта сотрудника

Индивидуальные особенности менеджеров могут создавать помехи в работе. Например, личные отношения на работе. В данном случае очень важно отметить, что работники не ставят на центральное место цель.

3 основные задачи нематериальной мотивации

Чтобы подчиненные работали результативно, их нужды и потребности надо закрыть. Удовлетворенный человек готов трудиться с большим рвением на благо предприятия.

Какие выгоды приносит нематериальная мотивация служащих?

Повышает качество труда. В организациях, где верно создана система поощрения, люди увлечены своей работой и не бегут оттуда через год.
Способствует росту доходов бизнеса

За счет приемов нематериальной мотивации руководитель укрепляет ценность, важность каждого сотрудника. Люди работают гораздо энергичнее, болеют за свою компанию, а также предлагают свежие идеи по росту прибыли и сокращению издержек.
Формирует дружескую обстановку в коллективе

Исключительно материальный стимул способен расколоть команду, создать открыто прагматичное мышление, когда работают лишь ради денег. Возникает конкуренция, борьба за бонусы и продвижение в карьере. Люди игнорируют дешевые задания, соизмеряют свою зарплату и нагрузку с остальными, чтобы не перетрудиться. Нематериальное вознаграждение, напротив, сплачивает коллектив и позволяет отыскать баланс взаимосвязей.

Поощрение и мотивация: в чем разница

На прошлой неделе я присутствовал на совещании, посвященном менеджерам по продажам, которые делают все возможное для клиента. Этого не происходило, и главный операционный директор думал, что единственным ответом было: «Платить им еще больше?»

«Нет, — сказал я, — это стимул. Это не мотивация».

Главный операционный директор закатил глаза. — В чем, по-вашему, разница?

Ну, это не только мое мнение.

Естественно, главный операционный директор был ошеломлен. «Я не хочу быть частью какой-то причуды. Мне нужно, чтобы мои продавцы продавали». Он пропустил часть «и продажи взлетели до небес»?

Вполне понятно, что метод кнута и пряника — лучший и единственный способ держать сотрудников в узде и усердно работать. Он проповедовался десятилетиями как лучший. Конечно, курение также проповедовалось для укрепления легких. Мы делаем все возможное с исследованиями, доступными в то время.

Методы кнута и пряника определенно по-прежнему являются частью духа времени в деловом мире. Компенсация имеет значение . Последствия — обеспечивают фокус и ориентиры. Но в конце концов у работника достаточно пряника. Еще пара морковок ничего не изменит. И никто не хочет платить тысяч еще морковок. Морковь и палка являются внешними. Так что же работает? Что заставляет вас все время хотеть делать свою работу наилучшим образом? Исследователи нашли ответ, изучая наши увлечения.

В течение последних десяти лет исследования последовательно показывают, что автономия (контроль над своими действиями), креативность (способность привносить собственные идеи в деятельность), ценность (вера в то, что деятельность важна или выполняет личную ценность) , и рост (улучшение набора профессиональных навыков) являются основными мотиваторами для любого продукта человеческого труда. Подумайте о работе, за которую никто не смог бы вам заплатить достаточно.

Существует большая разница между стимулом и мотивацией. Стимул полностью зависит от обещания чего-то внешнего. Мотивация внутренняя. Если ваша рабочая сила не гордится ни своими усилиями, ни своими результатами, ваша рабочая сила является временной. Они будут искать положение, в котором они могут чувствовать себя хорошо. Если вашим сотрудникам нравится то, что они делают или то, что они представляют, они будут работать с максимальной отдачей, потому что они не хотят, чтобы себя вниз.

Элизабет Марино — отмеченный наградами консультант по продажам и советник, работающий в Буффало, штат Нью-Йорк, и часто публикующий материалы для LinkedIn. Она является основателем и президентом Sales Dynamo LLC, www.salesdynamoconsulting.com. Она работала в области развития и оценки продаж в течение 17 лет и помогла десяткам организаций улучшить свои продажи. Свяжитесь с ней и следите за ней здесь, в Facebook как Sales Dynamo Consulting, а также следите за ней в Twitter @SalesDynamoNY.

5 основных отличий

Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:

  1. Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
  2. Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
  3. Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
  4. Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
  5. Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.

В чем разница между мотивацией и стимулированием

На первый взгляд рассматриваемые явления весьма схожи

Но где же находится грань различия? И почему так важно их не путать? Давайте вместе с вами проанализируем все, что мы знаем на данный момент

Во-первых, и то, и другое является процессом, который влияет на поведение личности.

Во вторых, стимулирование – это более простой способ подтолкнуть человека к действию. Стимул обычно исходит от самого исполнителя.

В третьих, мотивация является системой стимулов, реагируя на которые человек действует.

Стимулирование также отличается тем, что оно работает «здесь и сейчас». А мотивацию, в зависимости от вида, мы можем ощущать длительное время. Она актуальна до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.

Мотивы индивидуальны в отличие от стимулов. Но стимулирование можно применить для воздействия на группу людей с общими интересами и положением. Например, это премии и поощрения в трудовом коллективе.

5 критериев различия стимула и мотива

Подводя итоги, хочу отметить 5 основных критериев, по которым я разграничил значения двух понятий, о которых шла речь выше.

Я решил составить таблицу, чтобы вам, читатели, было легче проследить различия.

Критерий
Мотивация
Стимулирование
ПринадлежностьОпределенная личностьГруппа людей, объединенная общим признаком
Только позитивная, поскольку в большинстве случаев определяется самим индивидуумомКак позитивное, так и негативное
НаправленностьИсполнитель заинтересован совершить действиеЧаще всего это воздействие из окружающего мира
ЦельУдовлетворить желание и/или потребностьМетод влияния
СуществованиеИспользуется, пока не достигнута цельДействует, пока не отменено

Виды мотивации персонала

Существует множество теорий , но наиболее известны и зарекомендованы лишь три.

Теория Тейлора

Согласно этой теории, работниками движут исключительно физиологические потребности и инстинкты. Как повысить производительность труда в данном случае?

  1. Оплата работы по каждому часу.
  2. Принуждения с руководящей стороны.
  3. Чёткие инструкции и правила, в которых говорится о нормах и порядке поведения на рабочем месте.

Теория Абрахама Маслоу

Учёный руководствовался иерархией потребностей человека. Работник движется по этой пирамиде от низшего к высшему. Маслоу выделял следующие ступени:

Физиологические. Они являются базисными и представляют собой потребности в пище, воде и жилье.
Безопасность

Человеку важно чувствовать себя в безопасности и ощущать стабильность в жизни и на работе.
Любовь. Принятие общества играет большую роль.
Признание

Человек стремится к одобрению его действий со стороны других людей.
Самореализация, что является вершиной иерархии потребностей.

Теория Герцберга

Согласно данной теории, поведение сотрудников напрямую зависит от внешних условий (это может быть денежное поощрение) и от содержания труда (чувства удовлетворения от проделанных дел). Герцберг утверждал, что это и есть самые эффективные .

Делая вывод, можно сказать, что существует 2 вида мотиваций:

  1. Материальная (всё, что связано с обогащением сотрудника, будь то комиссионные или премии).
  2. Нематериальная. Сюда можно отнести личный транспорт, бесплатные обеды, различные статусные элементы.

Что такое стимулирование

Стимулирование – это влияние на людей извне с целью активизации требующихся от них действий. Обычно целью такого мероприятия является повышение скорости и качества работы персонала, изменение поведения сотрудников для роста эффективности функционирования компании.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным.

К материальным мерам поддержки относят следующие инструменты:

  • Зарплата;
  • Премии;
  • Различные доплаты, надбавки и компенсации;
  • Обучение за счет компании;
  • Различного рода льготы;
  • Предоставление жилья;
  • Наличие дополнительных отпускных дней и т.д.

Нематериальное стимулирование также включает многообразные способы воздействия на поведение сотрудников:

  • Карьерный рост;
  • Высокий статус и престижность должности;
  • Возможность самореализации;
  • Участие в интересных проектах;
  • Участие в семинарах и профессиональных конкурсах и т.д.

Важный момент: стимулирование бывает не только положительным, но и отрицательным. К негативным мерам относятся, например, штрафы за опоздание или задержку сдачи работы.

Исправление возможных ошибок при внедрении системы нематериальной мотивации

Иногда на предприятиях, где пользуются механизмом поощрения персонала, через время выясняется, что он эффекта не дает. Тому есть ряд причин.

Психологическая мотивация полностью заменила денежную

Приведем пример. В мебельной компании работники все время получают к праздникам подарки, а их успехи отмечают на собраниях коллектива. Но КПД труда от этого не повышается, а продавцы уходят максимум через полгода. Результаты проведенного опроса показали, что люди недовольны заработком, а дифирамбы и подарки им неинтересны.

Что делать? Проанализировать зарплату персонала на отдельных должностях и посмотреть, есть ли у людей возможность увеличить свой доход. Провести собрание и выяснить, довольны ли сотрудники материальным стимулом.

Способы нематериальной мотивации не закрывают потребности людей

К примеру, менеджер старается завоевать признание сослуживцев, а руководство посылает его на семинар.

Что делать? Внимательно исследовать потребности команды, составив карту эмпатии по каждому специалисту. Для выбора приемов мотивации нужно понять, что в мыслях у работника, о чем он говорит, чего боится, что его волнует. Для получения ответов придется анкетировать команду или начальника отдела. Потом кадровики готовят схему и разносят данные по блокам.

Используется неуместная мотивация

Потребности людей меняются со временем, и сложно проследить, что важно человеку в тот или иной момент. Поэтому несвоевременные поощрения могут давать обратные эффекты

Бывают случаи, когда работнику вручают грамоту, а для него это давно уже неактуально. А пару лет назад такое поощрение повысило бы его рвение к труду.

Что делать? Начальник должен регулярно поднимать вопросы мотивации в беседах с подчиненными с глазу на глаз.

Применяется непонятный принцип действия инструментов мотивации

Сотрудникам должен быть ясен принцип действия каждого приема и по каким критериям начальство отбирает лучших. Если в компании, допустим, практикуют бизнес-завтраки с успешными коллегами, работники должны знать, как туда попасть. Любые «непонятки» отдаляют персонал от главной цели.

Что делать? Доступно описать для подчиненных каждый инструмент, составить алгоритмы и рассказать, как они действуют, в понятной людям форме.

Присутствует излишний формализм

Если нематериальная мотивация персонала вводилась без исследования его потребностей, а просто так, для галочки, она, конечно, бесполезна. В одной компании решили обучить все руководство, как нужно управлять людьми, и организовали тренинги. Но многие возражали. Как оказалось, сотрудники хотели не учиться, а получить возможность для обратной связи с высшим руководством (гендиректором) путем еженедельных встреч.

Что делать? Определить целесообразность внедрения системы НМ и создавать ее, основываясь на потребностях команды.

Чем отличается мотивация от стимулирования – Полезные Советы

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Что такое мотивация и стимулирование

Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Сравнение мотивации и стимулирования

В чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – психология и маркетинг. Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.Мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

Originally posted 2014-03-16 19:46:22.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Раздел 3: Влияние мотивации и стимулирования на результаты

Мотивация – это внутренняя сила, которая побуждает человека к достижению определенной цели или выполнению определенного действия. Она исходит из личных потребностей и ценностей каждого индивида. Мотивация может быть внутренней (вытекающей из самого человека) и внешней (основанной на внешних факторах, таких как поощрения или наказания).

Стимулирование, в свою очередь, является внешним фактором, который предлагается в качестве поощрения или мотивации для достижения целей. Стимулирование может включать в себя финансовый стимул, похвалу, повышение зарплаты или присуждение премии. Основная цель стимулирования – сделать работу более привлекательной и мотивировать сотрудников на достижение лучших результатов.

Несмотря на то, что мотивация и стимулирование являются разными концепциями, они тесно связаны и могут взаимодействовать друг с другом. Мотивация может быть усилена с помощью стимулирования, которое может создать положительную обратную связь и поддержку

Однако, важно понимать, что недостаточная мотивация может снизить эффективность стимулирования и привести к негативным результатам

Исследования показывают, что мотивированные работники, которые ощущают поддержку и получают вознаграждение, часто показывают более высокие результаты в своей работе. Они могут быть более продуктивными, внимательными, ответственными и проактивными. Таким образом, мотивация и стимулирование являются важными элементами, которые могут повлиять на достижение целей и общие результаты деятельности.

Значение мотивации для достижения поставленных целей

Мотивация представляет собой сильное желание или стремление к достижению чего-либо. Она активизирует нашу энергию и направляет наши усилия в нужное русло. Мотивация может быть внутренней, когда она исходит от нас самих, или внешней, когда она происходит от внешних факторов или стимулов.

Чтобы достичь поставленных целей, необходимо иметь ясное представление о том, что мы хотим достичь и почему это для нас важно. Это называется целью

Мотивация связана с целью тем, что она помогает нам удерживать фокус на достижении поставленных целей, несмотря на трудности или препятствия.

Когда у нас есть достаточная мотивация, мы обладаем силой воли, чтобы преодолеть трудности и продолжать двигаться вперед, даже если у нас возникает чувство усталости или отчаяния. Мотивация помогает нам справиться с рутинными задачами или неудобствами, которые могут возникнуть в процессе достижения цели.

Имея ясно определенную цель и достаточную мотивацию, мы можем делать более эффективные планы и принимать правильные решения для достижения своих целей. Мотивация дает нам энергию и находчивость для поиска необходимых ресурсов, знаний и навыков, которые помогут нам добиться успеха.

Кроме того, мотивация способствует лучшему использованию времени и ресурсов, поскольку она поддерживает наше стремление к достижению цели

Она позволяет нам сосредоточиться на том, что действительно важно, и не терять время на ненужные или малозначимые задачи

Таким образом, мотивация играет важную роль в достижении поставленных целей. Она помогает установить фокус, поддерживает нас в трудные времена и дает нам силы преодолеть трудности на пути к успеху.

Заключение

Подведем итоги.

Мотивация и стимулирование персонала — это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску.

Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта “ХитёрБобёр.ru” (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа “Машук-2011”.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

банные принадлежности

Отличие бани от сауны