Чем отличается мотивация от стимулирования: есть ли разница, сравнение

Теории мотивации и стимулирования

Человек уже давно осознал полезность мотивации и стимулирования для улучшения своей жизни. Чтобы они помогали самореализоваться, нужно понять, как эффективно и сознательно мотивировать себя, чтобы начать двигаться вперед, к успеху, самореализации и гармонии. А также – как эффективно стимулировать других, чтобы гарантированно побуждать их к определенным действиям и получать от них личные ресурсы и результаты.

Для определения наилучших способов мотивации и стимулирования в определенных условиях, было разработано множество теорий.

Теория X, Дуглас МакГрегор (метод кнута)

По этой теории человек никогда не хочет действовать и его нужно непрерывно стимулировать и контролировать. При этом основной инструмент – негативный стимул.

Теория Y, Дуглас МакГрегор (метод пряника)

По этой теории человек хочет действовать, но ему нужна свобода действий и высокий уровень интереса к цели. Тут основным инструментом является позитивный стимул.

Модель потребностей, Абрахам Маслоу

Описывает иерархию потребностей человека. Чем выше потребности (уважение, признание, самореализация…), тем более сильные мотивы они вызывают.

Двухфакторная теория, Фредерик Герцберг

Утверждает, что на деятельность могут влиять 2 категории факторов:

• удерживающие (условия труда, зарплата, отношения с коллективом). Вызывают неудовлетворенность, когда их недостаточно, но не мотивируют, если их достаточно;

• мотивирующие (миссия компании, признание…). Нет неудовлетворения, если их недостаточно, но мотивируют, если их достаточно.

Теория справедливости, Джон Адамс

По этой теории, каждый человек соотносит полученные результаты с вложенными усилиями: сколько ресурсов получил и сколько для этого потратил личных ресурсов.

Он сравнивает это соотношение с другими людьми, кто выполнял аналогичные дела или достигал аналогичные цели. Если у других это соотношение будет больше, т.е. они получили больше или потратили меньше ресурсов, то человек воспринимает свою ситуацию как несправедливую.

Тогда у него появляется внутреннее напряжение, понижающее его эффективность, приверженность и качество результатов. Он может тратить меньше ресурсов, чтобы получать столько же результатов.

Для мотивации необходимо устранить дисбаланс и получать справедливое вознаграждение.

Теория ожиданий, Виктор Врум

По этой теории, уровень мотивации человека зависит от его оценки своей способности выполнить дело и достичь цели. Т.е. чем больше он уверен в том, что сможет успешно достичь цели, тем он более мотивирован.

Каждая из теорий рассматривает определенные ситуации и аспекты, влияющие на возникновение мотива, и предоставляет средства для мотивации. Их знание позволяет в зависимости от условий применять наиболее мотивирующие и стимулирующие средства и эффективнее достигать целей.

Зачем нужна мотивация?

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Недаром люди, очень сильно желающие чего-либо, достигают больших результатов, чем остальные при прочих равных условиях. Как говорится в народе, “стремящемуся Бог ангелов дает”.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно и тем самым добиться впечатляющих результатов.

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!

В этой статье мы рассмотрим, чем мотивация отличается от стимулирования. С целью функционирования хозяйствующих субъектов в условиях рыночной экономики необходимо усиление рассматриваемых явлений.

Основные отличия между мотивацией и стимулированием

Мотивация	Стимулирование
Происходит из внутренних факторов, таких как личные ценности, убеждения и потребности.	Зависит от внешних факторов, таких как вознаграждение, похвала и признание.
Является внутренней силой, которая побуждает к действию и удерживает от простоя.	Предлагает внешние стимулы, которые побуждают или обязывают к выполнению задачи или достижению цели.
Ориентирована на личные цели и идеи, что обычно приводит к более устойчивым и долгосрочным результатам.	Ориентирована на внешние вознаграждения и поощрения, что может привести к временным и краткосрочным изменениям в поведении.
Результатом мотивации является интеграция личных ценностей и удовлетворение собственных потребностей.	Результатом стимулирования является выполнение задачи или достижение цели под внешним влиянием.

Использование как мотивации, так и стимулирования может быть эффективным в бизнесе, но в зависимости от ситуации и целей они могут применяться по-разному. Мотивация может быть полезна, когда необходимо заинтересовать и вовлечь сотрудников в выполнение работы, основываясь на их внутренних мотивах и целях. Стимулирование, с другой стороны, может быть полезным, когда необходимо воздействовать на внешние факторы, чтобы стимулировать конкретные действия или поведение.

Понятие стимулов и мотивации

Как мотивировать себя и окружающих

Если вы хотите поработать над мотивированием себя и стать немного продуктивнее, могу посоветовать вам отличную книгу, мгновенно ставшую бестселлером. В некоторых крупных фирмах даже не берут на работу тех, кто не читал Стивена Кови «7 навыков высокоэффективных людей»
. Она подсказывает как сформулировать цели, достичь их, становиться лучше с каждым днем.

Еще одна популярная книга о работе над собой «Психология чемпионов» Боба Ротеллы
. Это свод правил, помогающий сформировать правильное отношение к работе, научиться вдохновляться ей и работать со стимулами самостоятельно.

Если вы хотите поработать над мотивацией персонала, то лучше почитать «Новый взгляд на мотивацию сотрудников» Сьюзен Фаулер
. Более 10 лет она исследовала работу людей по всему миру и ответила на очень много важных вопросов: как лучше мотивировать, откуда берется энергия, как переквалицицировать навязанные требования в личную ответственность.

Вот и все. Не забывайте подписываться на рассылку. До новых встреч.

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Первоначальное происхождение понятий

Понятия «мотивация» и «стимулирование» имеют свое первоначальное происхождение в психологии и исследованиях человеческого поведения.

Мотивация в психологии относится к внутренним факторам, которые влияют на наше поведение и нас побуждают к действию. Эта концепция была разработана в начале 20-го века и получила широкую продолжение в трудах таких психологов, как Зигмунд Фрейд, Альфред Адлер и Абрахам Маслоу. Мотивация связана с нашими потребностями, желаниями и целями, которые мы ставим перед собой. Она может быть внутренней и внешней — внутренняя мотивация исходит из самого человека, а внешняя мотивация возникает из внешних факторов и стимулов.

С другой стороны, стимулирование нацелено на предоставление внешних факторов или вознаграждений для стимуляции желаемого поведения. Этот подход был разработан в рамках классического кондиционирования, в котором получение определенного стимула становится причиной определенного поведения. Джон Б. Уотсон и Иван Павлов были популярными психологами, которые исследовали стимулирование и его влияние на поведение.

Оба понятия, мотивации и стимулирования, связываются с психологическими аспектами нашего поведения и могут использоваться в различных сферах жизни, таких как образование, работа, спорт и даже взаимоотношения.

Стимул и применение разных видов стимулов

Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила человеческих поступков. Стимул – это внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия. Основная задача стимулирования –воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы. Стимулы подразделяются 2 основных группы: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся:
1. Стимулы, имеющие финансовое выражение:

заработная плата;
частота выплат;
наличие премий;
доплаты за вредность;
премии;
компенсации;
возмещение расходов на связь, транспорт;
доплата за стаж работы в организации;
выплата 13 заработной платы.

2. Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения:

обучение работника за счет компании;
предоставление общежития и служебного автомобиля;
льготные путевки в дома отдыха или санатории;
предоставление медицинского страхования;
оплата жилья за счет компании;
предоставление дополнительных дней к отпуску.

К нематериальным стимулам относят:
1. Моральные стимулы, помогающие реализовать потребности человека:

награждение грамотами и подарками;
присуждение званий;
признание лучшим сотрудником года;
размещение статьи о сотруднике в корпоративном издании.

2. Социальные стимулы, активизирующие реализацию социальных потребностей:

предоставление возможностей карьерного роста;
статусность должности;
доброжелательный и дружный рабочий коллектив;
участие в профессиональных конкурсах.

3. Творческие стимулы, позволяющие реализовать в работе творческие возможности работника:

интересные рабочие задачи;
самореализация в новационных проектах компании;
использование креативных способностей при выполнении функционала должности.

Так чем же отличается мотивация от вовлеченности?

Мотивация – это необходимость сделать что-то, в то время как вовлеченность проявляется через желание совершить что-то.

А так звучит развернутый вариант объяснения этой разницы.

Мотивация — это причина и обязанность поступить так, а не иначе. Замотивированный человек совершает определенные действия потому, что они помогут ему получить желаемое, приблизиться к «мотиватору». В какой-то степени это чистый расчет. Именно в этом случае как нельзя лучше подходит выражение «ничего личного, только бизнес».

Вовлеченность — это эмоциональная приверженность и желание сделать больше. Вовлеченный сотрудник разделяет идеи, взгляды и ценности компании, чувствует свою сопричастность и хочет быть частью этого процесса, поддерживать движение к намеченным компанией целям.

Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.

Трудовая
мотивация – это процесс стимулирования
отдельного исполнителя или группы людей
к деятельности, направленный на достижение
целей организации, к продуктивному
выполнению принятых решений или
намеченных работ.

Неэффективная
система мотивации может вызвать у
работников неудовлетворенность, что
всегда влечет снижение производительности
труда. С другой стороны, эффективная
система стимулирует производительность
персонала, повышает эффективность
человеческих ресурсов, обеспечивает
достижение всего комплекса целей
системы.

Следовательно,
имеет место актуальность вопроса
изучения систем мотивации труда,
используемых менеджментом в современных
экономических условиях России.

Влияние на результаты и долговременность

Когда человек мотивирован, его интерес и энтузиазм позволяют ему преодолевать трудности, находить новые решения и сохранять мотивацию даже в неблагоприятных условиях. Мотивация является внутренней силой, которая подталкивает человека к достижению успеха и личного роста.

Стимулирование, с другой стороны, может включать в себя внешние факторы, такие как вознаграждения или наказания, которые используются для поощрения или наказания определенного поведения. Хотя стимулирование может быть эффективным на короткой дистанции, оно не всегда способствует долгосрочным изменениям поведения и достижению целей.

Например, если работник мотивирован своей страстью к своей работе и стремлением к профессиональному росту, он будет находить способы улучшить свои навыки и достичь лучших результатов. В то же время, если его мотивация основывается только на внешнем стимуле, таком как бонус или повышение, его усилия могут ослабевать, когда стимул исчезает или становится менее значимым.

Мотивация также способствует долговременному развитию индивида. Когда человек мотивирован достигать своих целей, он постоянно работает над своими навыками и знаниями, что помогает ему стать более компетентным и успешным в своей области. С другой стороны, стимулирование может быть ориентировано только на конкретное поведение или достижение цели, и не всегда способствует развитию и росту индивида в целом.

В целом, хотя стимулирование может быть полезным для достижения конкретных результатов в краткосрочной перспективе, мотивация является более сильным фактором, который способствует достижению долгосрочных результатов и личного роста.

Зачем нужна мотивация?

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!

Каждый человек сталкивается с таким явлением как успех. Как добиться его и достигнуть высоких результатов в кратчайшие сроки? В этом поможет мотивация и стимулирование.

Лишь заинтересованность в деле и уверенность в своём успехе помогут достигнуть желаемой цели. Некоторые работодатели применяют исключительно принуждение. Но через время они добьются обратного эффекта. Мотивация и стимулирование имеют ряд существенных отличий, несмотря на видимую схожесть. Понимая разницу, вы сможете решать задачи более эффективно.

Подробно о втором понятии

Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того, чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Для стимулирования персонала не нужно глубокого изучения каждого сотрудника в отдельности, так как его можно применять для группы людей. К примеру, как стимул может выступать материальное вознаграждение за проделанную работу, получение грамоты либо наказание за несвоевременное выполнение задания. Нужно помнить, что одни и те же стимулы не всегда одинаково влияют на всех работников, поэтому могут произвести абсолютно разные впечатления на людей.

Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:

материальные блага;
социальные возможности (карьерный рост, престиж, имидж);
духовные блага (грамоты, различные награды, уважение);
творческие возможности (усовершенствование и саморазвитие);
другие поощрения (путевки, лечение).

Исходя из этого, становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам человека. После получения извне какого-то стимула люди пропускают его через свою психику, сопоставляют со своими потребностями, интересами и возможностями. Важная разница между стимулом и мотивацией состоит в том, что первое обычно не прекращает своего действия после достижения цели. Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем более успешным получится результат.

Понятия для сотрудников

Сущность мотивации и стимулирования понятны, стоит рассмотреть, каким образом можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая свою систему, нужно учитывать состав сотрудников, ведь свои особенности и различия будут видны в зависимости от пола, возраста, образования работников и многих других факторов. Кроме того, придумывая новые мотивы, нужно учитывать наличие уже имеющихся.

В первую очередь необходимо определить основные цели . Исходя из целей, строят мотивы и подбирают ряд стимулов для их достижения. Нужно не допускать развития в коллективе демотивации – явления, по своей сущности противоположного мотивации. Она проявляется в снижении работоспособности, потере интереса, отсутствии активности и равнодушии к работе. В чем же может быть причина этого? Скорее всего, дело в отношениях руководства с подчиненными, коллег между собой либо, возможно, в условиях труда.

В свою очередь, основные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе

Нужно обращать внимание на отличия работников исходя из их мотивов. В некоторых случаях сотрудники могут привыкнуть к разного рода поощрениям и воспринимать их как должное

Именно поэтому принципиальное различие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Таким образом, это основной внутренний фактор, который определяет направленность деятельности человека. Именно поэтому одной из главных функций управления является формирование мотивации своих сотрудников. А для более эффективного достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием – стимулом.

Сравнение

В качестве примера, помогающего увидеть, в чем разница между мотивом и потребностью, можно привести следующий: ощущение недостатка пищи является потребностью, а желание утолить голод уже выступает как мотив и побуждает человека совершать определенные действия.

Мотив не бывает без цели. Потребность же – это общее состояние, которое не всегда следует считать целенаправленным. Мотив напрямую влияет на поведение человека, его стремления. Потребность в данный момент способна существовать, но при этом необязательно, что активность человека будет связана именно с ее удовлетворением.

Отличие мотива от потребности заключается в том, что из них является первичным. Так, потребности можно назвать энергетическими первоисточниками поведения. Мотивы – психологические субъективные образования, начинающие и поддерживающие деятельность индивида, направленную на удовлетворение существующих у него потребностей.

Доброго времени суток, дорогие читатели. Сегодня я решил затронуть тему, которая, как мне кажется, беспокоит многих. Ведь мы так часто ставим перед собой задачу, а потом все мотивы и стимулы внезапно исчезают. Тогда у нас находятся тысячи отговорок для ее невыполнения. Но что с нами происходит в этот момент? Как объяснить отсутствие стремления идти к той или иной цели? Чем мотивация отличается от стимулирования и какая между ними существует связь? Почему так легко запутаться в значении этих понятий? В статье я постараюсь ответить на все эти вопросы.

5 основных отличий

Чем отличается мотивация от стимулирования – Полезные Советы

Раздел 3: Влияние мотивации и стимулирования на результаты

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя)
– группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя)
– группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

По результатам действий.

Положительная
– стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная
– установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

По устойчивости.

Устойчивая
– действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая
– нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

По охвату.

В управлении коллективом различают личную
и групповую
мотивацию.

В чем разница между мотивацией и стимулированием

Определение

Мотив
– это то, что подталкивает человека к каким-либо действиям, делает его активность осмысленной и целенаправленной. Мотив представляет собой специфические переживания, которые сопровождаются эмоциями: положительными (связанными с ожиданием достижения цели) либо отрицательными (вызванными неудовлетворенностью настоящим положением).

Потребность
– состояние, при котором человек нуждается в чем-либо, способном обеспечивать его нормальное существование и развитие как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Неудовлетворенные потребности становятся причиной появления напряжения и дискомфорта, усиливающихся, если ситуация не меняется. Удовлетворение потребностей вызывает положительные эмоции

Потребности обуславливают избирательность восприятия действительности – свое внимание человек сосредотачивает именно на объектах, помогающих утолить его индивидуальные нужды

Что такое стимулирование

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования
:

1. Доступность
– стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность
– вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость
– стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов
– нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него
. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.
Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий – нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает
:

1. Отсутствие мотивации.
Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника.
Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание
. Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования.
Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство – все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

В заключение

Мотивация и стимулирование – нетождественные понятия. Основное отличие мотивации от стимулирования в том, что мотивация – внутренняя система факторов, влияющая на действия человека, а стимулирование – внешнее воздействие на поведение сотрудника.

Для сотрудников разрабатываются системы и программы для саморазвития, но ни одна компания не может сказать, что ей удалось создать уникальную систему, при которой люди не уходят из организации по собственному желанию, или они на 100% довольны работой и работодателем.

Происходит это по разным причинам. Формирование идеально сбалансированной системы, удовлетворяющей все потребности работников, — практически нереальная задача. Но приблизиться к идеалу возможно, если понимать сложный механизм формирования мотивации, и понимать эффективность применяемых стимулов.

Мотивация сотрудников как процесс управления персоналом – это воздействие на ключевые внутренние мотивы человека, которое способно увеличить стремление и потребность работника трудиться эффективнее и с лучшим качеством.

Стимулирование персонала – управленческий процесс, формирующий систему стимулов, усиливающих мотивацию сотрудника выполнять рабочие задачи так, как это требуется работодателю.

Неправильное определение ведущих потребностей и мотивов сотрудника приведет к тому, что выбираемые стимулы не будут иметь необходимого воздействия.

Применение конкретных стимулов должно учитывать мотивы и потребности сотрудника. В этом случае результат их применения будет наиболее эффективным. Стимулирование должно быть систематическим, дозированным, комплексным. Злоупотребление отрицательными стимулами приводит к потере мотивации выполнять обязанности. С помощью стимулирования и мотивация, можно увеличить продуктивность работы компании

Важно понимать разницу этих понятий и правильно их использовать