Что лучше для сотрудника увольнение или перевод

Особенности процедуры и алгоритм действий

Условия перевода зависят от того, какая из сторон является инициатором. Для оформления необходимы такие документы
:

• заявление от работника;
• письмо-приглашение от нового нанимателя;
• письменный договор нового и старого нанимателя (если процедура инициирована нанимателем).

В документах отмечается наименование новой компании, должность, трудовые обязанности, подразделение, размер зарплаты и условия работы.

В случае если сотрудник откажется от перехода, работодатель имеет право его уволить. В случае согласия, то нужно составить заявление, и дать письменное согласие на переход. Далее следует стандартный процесс увольнения.

В рамках одной организации

Когда переход совершается в пределах организации, то сотрудник должен дать одобрение на совершение этой процедуры

Далее организация выпускает приказ о переводе.
Важно! Обязательно необходимо доп. соглашение соглашению между работником и нанимателем

Переход в рамках одной компании не столь однозначен, как кажется. Дело в том, что это законно, но в случае нехорошего умысла, в результате таких действий сотрудник может оказаться без работы. И оспорить это будет невозможно даже судом.

В другую компанию

Перед увольнением сотрудника переводом к новому работодателю руководитель должен обладать основаниями для этого
. При наличии приглашения от руководства новой компании, нынешнее руководство может уволить сотрудника по переводу.

Когда работник обладает желанием уйти по переводу в другую организацию, а нынешний руководитель не согласен, то он может только уйти по собственному желанию.

Важно! Когда увольнение случается по переводу, то новая организация должна принять трудоустроить работника, или он будет вправе обращаться в суд. Прежний руководитель может обязать сотрудника отрабатывать 2 недели

Прежний руководитель может обязать сотрудника отрабатывать 2 недели
.

Как правильно оформить перевод работника? Находим ответ в данном видео.

Развитие навыков: что предпочтительнее

Первым вариантом, который приходит на ум, является увольнение. Многие считают, что только меняя работу можно получить новый опыт, изучить новые инструменты и технологии, а также расширить кругозор. Однако, решение уйти с работы не всегда является лучшим вариантом.

Перевод, с другой стороны, может быть более предпочтительным решением. Если сотрудник уже освоил свою должность и чувствует, что нет большего потенциала для роста, его можно перевести на другую должность или в другой отдел. Это позволит развить новые навыки, познакомиться с другими аспектами работы и расширить кругозор без необходимости менять место работы.

Различия этих двух видов

Классификация

Увольнение переводом разрешается статьей 72.1 Трудового кодекса. Главное отличие от прочих видов ухода – гарантия трудоустройства. Он может быть внутренним и внешним.

• Внутренний – происходит внутри организации, когда сотрудник остается в подчинении того же наемщика, но его обязанности или структурное подразделение изменяется. К этой же категории относят перемещение работника в другую местность, если предприятие или компания изменили свое местонахождение.
• Внешний – сотрудник меняет работодателя по согласию как бывшего, так и будущего наемщиков. При этом работник переходит только на постоянную работу.

Перевод подразумевает обязательное согласие сотрудника. Исключения бывают только при внутренней перестановке и обычно связаны с форс-мажором: аварии, пожары, ликвидация последствий катастроф и так далее. Также, если трудящийся переводится на такую же должность и с тем докладом, его согласие не всегда обязательно.

Оформление записи об увольнении в порядке перевода

Инициаторы

Инициатором может выступать как работник, так и наемщик.

• В первом случае сотруднику рекомендуется получить приглашение от будущего работодателя, чтобы гарантировать себе трудоустройство. Затем работник пишет заявление, и если руководитель согласен, то может быть начата процедура увольнения.
• Во втором случае наемщик должен получить подписанное соглашение работника на внутренний или внешний перевод.

Перевод беременных, декретниц, матерей-одиночек или многодетных по инициативе работодателя запрещается.

Оформление

Если согласие всех трех сторон достигнуто, оформляется приказ по форме Т-8, где указывается причина расторжения трудового договора, название компании, в которую переводится работник, реквизиты документов, а также обязательно упоминается, что процедура проводится с согласия сотрудника или по его просьбе.

В трудовую делается запись, где указана статься – п. 5 ч.1 ст. 77, то есть, увольнение по переводу, и описывается причина – согласие работника или его самостоятельное решение. При зачислении в штат по новому месту работы в книжке отмечают, что сотрудник принят в порядке перевода. Обязательно работнику выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск и выдают справку о зарплате за последние 2 года.

Если работник уволен таким образом, новый работодатель не имеет права отказать ему в трудоустройстве. Однако это соглашение длится только 1 месяц. Если за это время сотрудник не успевает перевестись – по причине болезни, например, то наемщик может отказаться взять его на работу.

Методы

• Увольнение по собственному желанию – самый распространенный и самый невыгодный для рабочего способ. Не предполагает ни гарантии трудоустройства, ни компенсаций. Кроме того, получить статус безработного, а также причитающиеся выплаты он может лишь спустя 3 месяца.
• Уход по соглашению сторон – более удачный вариант. При этом на 1 месяц сохраняется трудовой стаж, статус безработного гражданин получает на 9 день после регистрации, пособие дольше выплачивается. Также есть возможность получить компенсацию, если инициатива по разрыву трудовых отношений исходила от руководителя.
• Увольнение по сокращению – не предполагает согласия сотрудника, но зато гарантирует компенсацию как минимум за 2 месяца, а в некоторых и за 3, если за это время рабочий не находит нового места службы.
• Увольнение за прогул – инициируется работодателем, никаких пособий не предполагает и создает работнику нелестную репутацию.
• Увольнение по истечению трудового договора – срочный договор имеет оговоренную дату окончания. Если ни сотрудник, ни работодатель не жаждут его продлить, в этот срок производится увольнение. Компенсация не оговорена, но статус безработного сотрудник получает так же как и уволившийся по согласию сторон – с 9 дня после регистрации.

Все перечисленные методы не предполагают трудоустройства, в то время как при переводе это гарантируется.

Приказ об увольнении в порядке перевода

Имеет ли работодатель право отказать работнику и что делать в таком случае?

Увольнение осуществляется, если работодатель готов расстаться с сотрудником, но работодатель вправе и отказать в просьбе.

Если руководитель не хочет расставаться и не подписывает заявление, то подчиненный имеет полное право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Руководитель может не отпускать работника без отработки установленного законом срока в 14 дней, так как это время требуется для поиска нового специалиста. Но по согласованию сторон можно уволиться и гораздо раньше.

Заявление на увольнение переводом – это официальное обращение работника к работодателю и направлено исключительно на реализацию интересов и прав заявителя. После того, как документ подписывается директором организации, заявление помещают в личное дело работника.

При увольнении переводом заполняются и другие документы. Об этом можно прочитать в следующих статьях:

• Приказ на увольнение переводом.
• Заполнение трудовой книжки.

Алгоритм действий при увольнении в порядке перевода

Итак, первый шаг при оформлении увольнения в порядке перевода – подготовка письма-приглашения от нового нанимателя.

Обычно, письмо-приглашение о работе высылается уже после устной договорённости между сотрудником и новым работодателем. Письмо обязательно должно содержать:

• наименования организации, юридический адрес и прочие реквизиты;
• Ф. И. О. сотрудника, получившего приглашение;
• указание должности, желательно с основными пунктами договора, и прочими кратко изложенными условиями;
• дату, с которой работодатель готов оформить нового сотрудника.

Образец письма-приглашения работнику

В ответ начальство высылает ответное письмо на перевод со своим согласием, но оно не является обязательным. Можно написать своё согласие и на самом бланке письма.

Ответное письмо-согласие на перевод сотрудника в другую организацию по приглашению

Следующий шаг – написание заявления об увольнении.
В заявлении обязательно нужно указать организацию, куда уходит человек, и дату прекращения трудового договора. В тексте необходжимо также сослаться на присланное приглашение и приложить копию документа.

Образец заявление на увольнение в порядке перевода

Возникает вопрос, а нужно ли отрабатывать 2 недели? В законодательстве самого термина «отработка» нет, но работник обязан уведомить работодателя за 14 дней до увольнения.
Это необходимо, чтобы успеть найти соискателя на вакантную должность. При этом по согласию сторон можно уволиться и гораздо раньше.

Когда увольнение переводом предлагается руководителем, то составляется уведомление с приглашением, на которое сотрудник отвечает согласием или отказом. Ответ на перевод можно оформить прямо на листе уведомления. Уведомление должно содержать ту же информацию, что и письмо-приглашение.

Образец уведомления о приглашении на работу в другую организацию

Если работник отказывается, то работодатель не имеет права увольнять по своей инициативе или вынуждать написать заявление по собственному желанию. Это незаконно, и можно написать жалобу в инспекцию по труду.

Третий шаг – издание приказа об увольнении в порядке перевода и ознакомление сотрудника с ним.

Увольнение сотрудника оформляется приказом стандартизированной формы №Т-8, №Т-8а. В приказе указываются данные организации, имя сотрудника и занимаемая должность, в основании указывается причина увольнения, а именно переход к другому работодателю, и ссылка на заявление работника и письмо-приглашение либо уведомление. Приказ подписывается руководителем и заверяется печатью.

Образец приказа об увольнении работника в порядке перевода

Работник обязан расписаться в приказе, что ознакомлен. Если довести до сведения увольняемого невозможно или он отказывается подписывать, то делается соответствующая запись в самом приказе.

Четвёртый шаг – внесение записи в трудовую книжку и выдача её работнику.

В последний рабочий день заполняется трудовая книжка. В третьей графе делается запись: «Уволен в связи с переводом в (указание организации, куда ушел сотрудник) по просьбе работника пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ».

Если инициатива исходила со стороны работодателя, то вместо «по просьбе» указывается «по согласию». Выдача трудовой книжки производится в общем порядке.

Последний шаг – произведение расчетов с сотрудником за отработанные дни и за неиспользованный отпуск.

Окончательный расчёт в бухгалтерии производится такой же, как и при увольнении по инициативе работника. А именно:

• оплачивается отработанный период;
• компенсируется неотгулянный отпуск.

Никакие дополнительные выплаты, такие как выходное пособие, не предусмотрены, если иное не прописано в трудовом договоре. Если сотрудник во время увольнения находился на больничном, то работодатель также оплачивает лист нетрудоспособности.

Если работодатель затягивает с выплатой денежных средств, то предусмотрены штрафные пени за каждый день просрочки.

Важность выбора правильного решения

Принимая решение о переводе или увольнении работника, работодатель должен понимать, что выбор, сделанный в данной ситуации, может оказать существенное влияние как на самого сотрудника, так и на всю компанию в целом

Поэтому важно учесть ряд факторов и анализировать преимущества и недостатки каждого решения

Первым обязательным шагом в принятии решения является анализ навыков, опыта и потенциала сотрудника. Если сотрудник уже зарекомендовал себя как компетентный и ценный сотрудник, но ему требуется изменение его функций или отдела, то перевод может оказаться наиболее предпочтительным решением. Перевод дает возможность сотруднику сохранить место работы и продолжать профессиональное развитие в новой области.

Если же сотрудник выполняет свои обязанности неэффективно, не приносит необходимых результатов или не соответствует изменяющимся потребностям компании, увольнение может быть более обоснованным решением. В этом случае компания имеет возможность найти нового сотрудника с необходимыми навыками и квалификацией, что позволит улучшить эффективность работы и развивать бизнес.

Однако при принятии решения стоит учитывать не только потребности компании, но и интересы самого сотрудника. Выгодно предлагать перевод сотруднику только в том случае, если это будет способствовать его личному и профессиональному росту. В противном случае, перевод может вызвать разочарование и недовольство сотрудника, что в конечном итоге может отразиться на его работоспособности и мотивации.

Правильное решение вопроса перевода или увольнения работника может способствовать созданию благоприятной рабочей атмосферы, укреплению командного духа и поддержке профессиональных отношений внутри компании. Ошибочное решение, напротив, может негативно сказаться как на работнике, так и на всей организации, вызывая недовольство, потерю доверия и снижение эффективности работы.

В целом, правильное решение в выборе перевода или увольнения зависит от конкретных обстоятельств и широкого анализа каждой ситуации

Важно учитывать как потребности компании, так и интересы сотрудника, чтобы выбрать наиболее оптимальный вариант, который принесет пользу работнику и компании в целом

Преимущества перевода	Преимущества увольнения
Сохранение опыта и навыков сотрудника	Возможность привлечь нового, более подходящего кандидата
Возможность профессионального роста	Повышение эффективности работы
Сохранение мотивации и лояльности сотрудника	Улучшение бизнес-процессов

Как сделать выбор между увольнением и переводом? Несколько полезных советов

Принимая решение о том, уволить сотрудника или предложить ему перевод в другое отделение, работодателю следует учесть ряд факторов

Важно помнить, что такое решение непосредственно влияет как на компанию, так и на отдельного сотрудника. Предлагаем несколько полезных советов, которые помогут сделать правильный выбор

1. Анализируйте причины нежелания сотрудника продолжать работу на текущей должности. Постарайтесь выяснить, насколько обоснованны его жалобы и проблемы. Возможно, он столкнулся с расстройствами в коллективе или не получает достаточного вознаграждения. Ваше решение должно исходить из реальной ситуации и нести позитивные изменения для компании в целом.

2. Принимайте решение на основе потенциала и квалификации сотрудника. Если у вас есть возможность предложить ему новую должность, оцените его навыки и опыт работы. Увольнять сотрудника, который вполне может подойти для другой должности, может быть неразумным решением.

3

Обратите внимание на личные профессиональные цели сотрудника. Беседуйте с ним о его желаниях и амбициях

Постарайтесь предложить ему варианты развития карьеры в вашей компании, которые могут заинтересовать его и сохранить в ней.

4. Исследуйте возможности сотрудника в других отделах компании. Уточните, есть ли вакансии или проекты, в которых он мог бы себя проявить. Для компании это может быть выгодным, так как сотрудник уже знаком с ее ценностями и процессами, что значительно сокращает время адаптации.

5. Учитывайте финансовые и временные ресурсы компании. Не всегда увольнение является оптимальным решением для компании. Поэтому оцените, насколько реально и эффективно будет вложение времени и денег в поиск и обучение нового сотрудника, в сравнении с возможностью перевода и развития уже имеющегося работника.

6. Не забывайте о возможности дополнительного обучения и развития сотрудника. Если у вас есть ресурсы и возможность предложить ему обучение или курсы, это может стать хорошим мотивирующим фактором для сотрудника и помочь ему реализовать свой потенциал внутри компании.

7. Общайтесь с сотрудником на тему его предубеждений и сомнений относительно перевода или увольнения. Постарайтесь выслушать его и объяснить все вышеперечисленные аспекты и мотивы вашего решения. Открытая и конструктивная коммуникация может помочь заранее избежать возможных недоразумений и непонимания.

Принимая решение о переводе или увольнении сотрудника, работодатель должен учитывать множество факторов. Оптимальный вариант зависит от конкретной ситуации и особенностей компании. Использование этих полезных советов поможет сделать осознанный выбор, который учтет и интересы работодателя, и потенциал сотрудника.

Ситуации, когда отказ от перевода грозит увольнением

Перевод работника необходим по медицинским показаниям

Примером может служить установление работнику инвалидности, которая лишает его возможности исполнять должностные обязанности во вредных условиях труда. В этом случае сотрудника обязаны перевести на другую имеющуюся работу, которая будет отвечать условиям труда в соответствии с медицинскими показаниями. Если сотрудник не согласен на такой перевод, тогда работодатель расторгает трудовой договор.

Перевод работника в другую местность вместе с работодателем

Такая ситуация может сложиться при переводе производства в другой регион. В таком случае работодатель сохранит место за работником только в случае его согласия продолжать работу в другой местности.

Нередко в трудовых отношениях возникает особая ситуация, когда применяется и перевод и увольнение.

○ Увольнение в порядке перевода.

Что говорит ТК РФ об увольнении переводом?

Увольнение переводом предусматривается статьей 72.1 ТК РФ, оно может быть как внутренним, так и внешним. При внешним переводе вы прекращаете трудовые отношения на своей работе и подписываете с другим работодателем новый трудовой договор.

При внутреннем переводе могут изменяться лишь обязанности работника либо сотрудник перемещается на другое рабочее место в рамках своей организации.

Внешний перевод (увольнение переводом в другую организацию и работодателю) всегда предусматривает достижение договоренности между работодателем, сотрудником, который хочет перевестись и новым работодателем. Инициатором при таком увольнении может являться как сотрудник, так и работодатель.

Какая будет запись в трудовой?

Далее в вашу трудовую книжку обязательно вписывается информация о том, что трудовой договор расторгнут по п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Также заносятся сведения с согласия или по просьбе сотрудника был инициирован перевод. Запись заверяется подписью и печатью работодателя.

При поступлении на работу к новому работодателю в трудовой сотрудника делается запись о том, что он принят в порядке перевода.

Увольнение или перевод что лучше?

Принципиальной разницы, в выборе того или иного способа увольнения для вас не существует, потому что так или иначе трудовой договор будет прекращен, а на новом месте заключен другой. Но, тем не менее, увольнение в порядке перевода все же предоставляет гарантию работнику, что он не уходит в никуда, так как законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу такого сотрудника. Данное условие действует в течение месяца с момента увольнения работника с предыдущей организации.

Порядок и пошаговая процедура.

Основанием для начала процедуры перевода является волеизъявление сотрудника организации, его работодателя, а также будущего работодателя и заключается в просьбе или согласии работника на увольнение таким способом.

Прежде всего, работник должен получить от будущего работодателя приглашение занять вакантную должность. Далее руководствуясь п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ сотрудник направляет в адрес руководителя своей организации заявление, в котором излагает просьбу об увольнении переводом на новое место работы. И только после получения согласия от работодателя может быть начата процедура перевода.

Помимо этого предложение о переводе может исходить от работодателей. Для того чтобы начать перевод им необходимо будет получить от работника согласие в письменной форме.

Следует помнить, что отказать в трудоустройстве работнику, который приглашен в порядке перевода из другой организации нельзя. За отказ на руководителя организации налагаются штрафные санкции.

После того как между тремя сторонами достигнуто соглашение об увольнении переводом, издается приказ установленной формы Т-8. В нем называется причина прекращения трудового договора с работником, название организации, в которую переходит сотрудник, указывается, с согласия переводится работник или по своей просьбе, а также реквизиты документов, которые послужили основанием для перевода. Проставляется дата и подпись. После чего работник под роспись знакомится с приказом.

Увольнение в порядке перевода беременной женщины и декретницы также допустим только с их согласия или по их просьбе. Если такой сотрудник не против перехода на новое место работы, то его перевод оформляется в порядке ст. 84.1 ТК РФ. На новом месте работы можно подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, выплаты причитающегося пособия.

Тоже самое касается многодетной матери и матери одиночки. Работодатель не вправе по своему желанию инициировать перевод такого сотрудника. Для данной процедуры понадобиться волеизъявление трех сторон: настоящего работодателя, нового работодателя и работника.

Какие плюсы и минусы перевода можно выделить

Перевод имеет для специалиста ряд значительных преимуществ.

Учтите! Закон в этом случае предоставляет ему следующие гарантии:

• работник защищен от введения в заблуждение недобросовестным работодателем. Если все документы оформлены верно, новая организация обязана принять переведенного сотрудника в течение месяца с даты издания приказа об увольнении с прежнего места работы. При уходе из организации по собственному желанию таких гарантий никто дать не в состоянии. Изменившиеся обстоятельства, например, могут заставить нового работодателя отказать гражданину в приеме;
• при необходимости переезда в другой населенный пункт, которая часто сопровождает перевод, работник вправе рассчитывать на компенсационные выплаты. Речь в данном случае идет об оплате проезда к месту назначения, перевозку имущества и обустройство.

Из всего сказанного следует, что увольнение в рамках перевода незначительно отличается своей процедурой от обычного увольнения. Отличие состоит лишь в том, что для работника заранее готовится рабочее место. От работодателей в данном случае требуется лишь оформление дополнительных документов.

Это уведомление работника о переводе с его согласия и приглашение на работу. В ряде ситуаций работодатели также заключают между собой специальные соглашения с уведомлением об этом работника.

Увольнять работника по переводу можно несколькими способами, определенными статьей 77 Трудового Кодекса РФ. В каком случае работник может использовать увольнение с переводом?

• Работник сам может найти вакантное место, которое ему кажется более выгодным по зарплате или более интересным по направлению работы, относительно карьеры. Если руководить со старого и с нового места не имеет ничего против, оформляется увольнение с переводом.
• Также такое увольнение может осуществляться по инициативе работодателя. Если предприятие или компания закрывается, он может сам предложить работнику должность в другой компании. Часто такое предложение поступает тем работникам, которые являются ценными специалистами, хорошими профессионалами, имеют отличные рекомендации.

Для процедуры увольнения нужно и письмо с приглашением на место работы от нового нанимателя, и согласие увольняемого. Если же перевод осуществляется с одной должности на другую в пределах одной компании или предприятия, согласия от работника, согласно пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса, не нужно.

Увольнение или перевод: что лучше для компании?

В организации можно установить алгоритм действий при переходе сотрудника из одной должности в другую. Это может быть полезно, если требуется положенное по ТК время на отработку желанию сотрудника. Перевод имеет свои плюсы и минусы, и желательно знать, какие последствия могут быть при переводе.

Увольнение работника также требует выполнения определенных установленных правил и процедур. Как правильно уволиться? Какие сроки положены по законодательству РФ? Какие отпуском и выплатам при этом положены? Какие последствия могут быть при увольнении?

В некоторых ситуациях увольнение может быть спорным и работник может оспорить его дальнейшие действия в суде. В таких случаях положены сроки и порядок при увольнении организации оказываются в значительной степени зависимыми от действий работника.

Какие различия между увольнением и переводом? Какие основы двух видов перехода? Можно ли сделать переход из организации в другую? Какие минусы и плюсы есть в каждом из этих видов перевода?

Такое условие может быть сделано компанией по желанию сотрудника или организацией политики перевода. В таких случаях сотруднику положены выплаты и сроки на увольнение или перевод, как внутри компании, так и в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Увольнение или перевод — что выбрать?

Когда сотрудник оказывается в сложной ситуации на работе, ему часто приходится задумываться о том, что предпринять: уйти с работы или попытаться изменить ситуацию, перейдя на другую должность внутри компании. Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки, поэтому выбор не так прост, как кажется.

Увольнение может быть резким и стрессовым событием, особенно если сотрудник не был готов к такому повороту событий. Однако, увольнение может быть источником новых возможностей. К примеру, это может послужить толчком к изменению карьерных приоритетов и поиску работы, которая больше соответствует интересам и навыкам сотрудника. Увольнение также может привести к освобождению от неприятных обязанностей и конфликтных ситуаций на работе.

Перевод на другую должность внутри компании, с другой стороны, может оказаться более комфортным решением

Сотрудник сохраняет связь с коллегами и компанией, что может быть важно для его карьерного роста. Перевод также может открыть новые возможности для профессионального развития и усовершенствования навыков, поскольку новая должность может предполагать выполнение других задач и функций

Однако не всегда есть гарантия, что перевод окажется решением проблем, особенно если причиной недовольства сотрудника является сама компания или его руководители.

При выборе между увольнением и переводом важно учитывать не только свои интересы, но и обстоятельства, цели и возможности. Сотруднику следует оценить, насколько свои компетенции можно применить в новом месте работы, насколько реальна возможность изменить ситуацию на текущей должности или внутри компании

Иногда решение может быть очевидным, но часто для принятия выбора придется провести детальный анализ своих желаний и возможностей.

Независимо от выбранного варианта, важно помнить, что увольнение или перевод — это лишь одно из множества решений проблемы. Иногда, чтобы изменить сложившуюся ситуацию, достаточно просто обратиться к руководству с просьбой изменить рабочие условия, а иногда — попытаться найти компромиссное решение

Главное — быть открытым и готовым к переменам на пути к достижению своих карьерных и жизненных целей.

Порядок перевода к другому работодателю

Чтобы подтвердить, что у сотрудника есть договоренность о переходе, новый работодатель присылает компании, в которой сейчас трудится человек, гарантийное письмо о трудоустройстве. Его оформляют на фирменном бланке в произвольной форме. Главное, оно должно подтверждать, что сотрудника готовы принять в компанию. Обычно указывается должность и дата, с которой человек должен приступить к работе. Дополнительно может быть указан оклад.

Если же перевод происходит по договоренности между работодателями, то в письме обычно кроме оклада указывают важные моменты, касающиеся новой должности (требования к квалификации, условия труда). Работника знакомят с предложением, и ему надо написать на нем, согласен или не согласен он с переводом.

Дальнейший алгоритм выглядит так:

1. Работодатель отправляет по новому месту работы сотрудника письмо, в котором выражает согласие/не согласие оформить увольнение через перевод и дату расторжения договора. Она не обязательно должна совпадать с выходом на новое место, однако между увольнением и новым трудоустройством должно пройти не больше месяца.
2. Если перевод – инициатива работодателя, то рекомендуется составить трехстороннее соглашение, в котором обе компании, а также сотрудник поставят свои подписи, подтверждающие согласие на переход из одной организации в другую. В документе прописывают основные моменты: с какого числа происходит увольнение, с какой должности уходит сотрудник и на какую должность принимается, размер оклада и режим работы на новом месте и т.п. Заниматься этим вопросом должен действующий работодатель. После подписания документа ни один из участников соглашения не вправе изменить решение в одностороннем порядке.
3. Сотрудник пишет заявление на увольнение в связи с переводом. Составляется оно в обычной форме на имя руководителя организации. В качестве причины расторжения трудового договора указывается переход к другому работодателю, его наименование и новая должность. А вот обосновывать детально причины этого решения не обязательно. Также нужно указать дату увольнения. К заявлению прикладывают письмо от нового работодателя. Если инициатором перевода является работодатель, функцию заявления может выполнить уведомление о переводе или трехстороннее соглашение с подписью работника.
4. Издается приказ об увольнении, с которым работника знакомят под роспись. В нем указывают, что трудовой договор расторгнут в связи с переводом в другую организацию. Также следует уточнить, произошло это по собственной инициативе работника или с его согласия.
5. Вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку.
6. В последний рабочий день выдается трудовая книжка и справка 2-НДФЛ, производится окончательный расчет.

ЮристЗадать вопрос экспертуДалее сотрудник должен выйти на работу в новую компанию в оговоренные сроки. Отказать ему в трудоустройстве не могут, даже если приглашение стало неактуальным. Если это произойдет, работник может обратиться в суд. Однако для этого надо заявить о своих правах не позднее, чем через месяц после увольнения с предыдущей работы. Держать место дольше работодатель не обязан. Скачать заявление работника об увольнении в порядке перевода (образец)

Перевод через увольнение в одной организации

Что такое перевод через увольнение и как он может быть оформлен? В случае перевода через увольнение работник может пойти двумя путями:

1. Либо уволиться по собственному желанию, а затем подать заявление о приеме на новую должность в той же организации.

Нормативное регулирование отпуска при переводе через увольнение в одной организации также зависит от стажа работы. Если работник увольняется по собственному желанию и имеет стаж работы менее 6 месяцев, он имеет право на компенсацию неиспользованного отпуска. В случае увольнения по инициативе организации, работник имеет право на отпуск, пропорциональный отработанному времени.

Перевод через увольнение в одной организации связан с определенными последствиями. Во-первых, работник теряет свою текущую должность и увольняется со всех связанных с ней льгот и привилегий. Во-вторых, при оформлении перевода через увольнение может возникнуть риск отказа в приеме на новую должность в той же организации. В таком случае, работник может остаться без работы и должен будет искать другую организацию для трудоустройства.

Увольнение через перевод для разных категорий

Для некоторых категорий сотрудников применяются индивидуальные решения.

На законодательном уровне не разрешается осуществлять перевод через увольнение на иную работу молодых специалистов на отдельные специальности, не соответствующие их профилю. Перевод бывшего студента на специальность, по которой он получил диплом, только приветствуется.

Но имеются и такие критерии: когда работник не проходит по показаниям медицинской комиссии или со стороны работодателя не выполняются основные обязательства.

Если у сотрудника не закончился испытательный срок. В период испытательного срока у сотрудника тоже имеется возможность перевестись. Перевод осуществляется в обычном порядке.

Увольнение сотрудника: причины и последствия

Недостаточная производительность

• Сотрудник не выполняет свои обязанности в срок;
• Качество работы оставляет желать лучшего;
• Неудовлетворительные результаты в результатах выполнения задач.

Последствия:

• Снижение производительности команды или отдела;
• Увеличение нагрузки на других сотрудников;
• Потеря доверия со стороны руководства и коллег;
• Понижение мотивации и продуктивности других сотрудников.

Несоответствие профессиональным навыкам

• Отсутствие необходимых знаний и умений;
• Неспособность адаптироваться к новым требованиям;
• Отсталость в развитии и обучении.

Последствия:

• Невозможность полноценно выполнять работу;
• Ограничение возможностей роста и развития;
• Риск пропуска новых возможностей и тенденций на рынке работы.

Нарушение корпоративной этики и дисциплины

• Неуважение к коллегам и руководству;
• Невыполнение правил внутреннего трудового распорядка;
• Участие в конфликтах и спорах на рабочем месте.

Последствия:

• Негативное влияние на атмосферу в команде;
• Повреждение репутации самого сотрудника и компании;
• Потеря доверия и возможности для продвижения по карьерной лестнице;
• Риск конфликтов и неприятных ситуаций на рабочем месте.

Все эти причины и последствия увольнения сотрудника являются серьезными и требуют внимания со стороны как работника, так и компании

Для сотрудника важно сохранять высокую производительность, развивать свои профессиональные навыки и соблюдать корпоративные правила, чтобы избежать неприятных последствий увольнения